Motivasi Bagi Karyawan. Kinerja perusahaan dan pertumbuhan pendapatan sangat berkaitan dengan faktor internal dan eksternal perusahaan. Semua hal termasuk sumber daya manusia, retensi dan produksi harus dikelola dengan baik untuk mencapai produktivitas perusahaan.
Produktivitas merupakan aset berharga yang dihasilkan oleh karyawan yang termotivasi untuk memberikan nilai besar bagi perusahaan. Motivasi dari karyawan ini berguna untuk tetap menjalankan dan mempertahankan eksistensi perusahaan. Setiap perusahaan akan merugi jika tidak memperhatikan topik mengenai pengaruh motivasi kerja dengan kinerja karyawan ini.
Fungsi Motivasi Bagi Kayawan
Fungsi motivasi bagi kayawan adalah sebagai berikut :
- Motivasi ibarat bensin sebuah kendaraan. Jika tidak ada bensin, kendaraan tidak dapat beroperasi dengan baik.
- Memotivasi karyawan untuk menjadi lebih produktif.
- Karyawan yang termotivasi akan dapat mengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas.
- Karyawan yang memiliki motivasi biasanya dapat menyampaikan pendapatnya mengenai apa yang harus dia dan timnya lakukan tanpa perlu instruksi terlebih dulu.
Dua Bentuk Motivasi Bagi Karyawan
Sehubungan dengan uraian-uraian di atas, secara sederhana dapat dibedakan dua bentuk motivasi bagi karyawan. Kedua bentuk tersebut adalah sebagai berikut :
-
Motivasi Intrinsik.
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat/makna pekerjaan yang dilaksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan, atau menyenangkan, atau memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif di masa depan. Misalnya pekerja yang bekerja secara berdedikasi semata-mata karena merasa memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan realisasi dirinya secara maksimal.
Baca artikel lainnya, Psikologi Konseling
dan Tips Memilih Jasa Konseling yang Tepat
-
Motivasi Ekstrinsik.
Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi, jahatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang bcsar, pujian, hukuman dan lain-lain.
Di lingkungan suatu organisasi/perusahaan terlihat kecenderungan penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan daripada motivasi intrinsik. Kondisi itu terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja, sementara kondisi kerja di sekitarnya lebih banyak menggiringnya pada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya.
Dalam kondisi seperti tersebut di atas, maka diperlukan usaha mengintegrasikan teori-teori motivasi, untuk dipergunakan secara operasional dilingkungan organisasi/perusahaan. Bagi para manajer yang penting adalah cara memberikan makna semua teori yang telah diuraikan di atas, agar dapat dipergunakan secara operasional/praktis dalam memotivasi para bawahannya. Di antaranya adalah dalam bentuk pemberian ganjaran yang cenderung paling banyak dipergunakan.
Baca artikel lainnya, Tanda Anda Butuh ke Psikologi Konseling
Tiga Tanggung Jawab Utama Manager
Dalam rangka memotivasi bagi karyawan, setidak-tidaknya terdapat 3 tanggung jawab utama seorang manajer. Ketiga tanggung jawab itu adalah:
- Merumuskan batasan pelaksanaan pekerjaan bawahannya. Dalam rumusan tersebut harus jelas jenis/jumlah (kuantitatif) dan bobot (kualitatif) tugas-tugas yang menjadi wewenang dan tanggung jawab setiap bawahannya.
- Menyediakan dan melengkapi fasilitas untuk pelaksanaan pekerjaannya, agar bagi pekerja yang memiliki motivasi kerja tinggi tidak menjadi hambatan untuk melaksanakannya secara maksimal.
- Memilih dan melaksanakan cara terbaik dalam mendorong atau memotivasi pelaksanaan pekerjaan para bawahannya.
Demikian artikel singkat tentang Motivasi Bagi Karyawan, baik secara intrinsik maupun ekstrinsik, Semoga artikel singkat ini bermanfaat.
Sumber Referensi :
Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Zifatama Publisher
Baca artikel lainnya, biro psikologi